請求高人指點(diǎn)！ISO體系關(guān)于人力資源方面的流程是什么？相關(guān)文件有哪些？

一口糯米糍

根據(jù)最新的ISO9001：2008有關(guān)人力資源的
6.2條款中看，個(gè)人認(rèn)為人力資源只有“招聘”、“培訓(xùn)”2大模塊有涉及，由于現(xiàn)在公司對9000程序iso三體系認(rèn)證編寫要求很高，必須按照相關(guān)條款進(jìn)行比照套用，其他關(guān)于“薪酬”、“企業(yè)文化”、“員工關(guān)系管理”等難以機(jī)械套用，為此本人也請教了專門講授9000的老師，答復(fù)是“9000是圍繞著質(zhì)量為最終目標(biāo)而不大考慮成本，認(rèn)證老師體系與人力資源的很大部分都無法套用”。舉一個(gè)例子，在設(shè)置各部門考核指標(biāo)方面，我與9000管理者代表便產(chǎn)生了很大分歧，他更注重與質(zhì)量有關(guān)的指標(biāo)且不論權(quán)重。從理論上說，9000的創(chuàng)始人戴明是反對績效考核的，也反對將員工個(gè)人的績效與他們的工資獎(jiǎng)金掛鉤，戴明認(rèn)為，對個(gè)人的績效進(jìn)行等級評定是不公平的，因?yàn)槿伺c人之間所存在的顯在績效差異幾乎全都是由他們身處其中的那些工作系統(tǒng)本身所制造出來的，而不是由人們自己制造出來的。而工作系統(tǒng)中的要素包括同事、工作、原材料、設(shè)備、顧客、管理、監(jiān)督以及環(huán)境條件等等。這些系統(tǒng)要素在很大程度上是外在于工人的控制能力的，相反，它們屬于管理層的職責(zé)范圍之內(nèi)。因此，戴明認(rèn)為，績效等級評價(jià)事實(shí)上是摸彩票的結(jié)果。他還指出，績效工資過于關(guān)注個(gè)人的績效，這對團(tuán)隊(duì)工作是不利的。雖然ISO9000體系經(jīng)過幾十年的發(fā)展，這種觀念已經(jīng)得到了修正，但歸根究低，9000要的還是質(zhì)量目標(biāo)的達(dá)成，每一件事，都要做到最好，不論對整體產(chǎn)生的作用權(quán)重。而關(guān)注績效就代表著關(guān)注出成果最大的那部分工作，就代表著要在精力上縮減對另一部分工作的投入，這部分工作雖然在整體上不重要，但是對質(zhì)量的達(dá)成上是有地位的。而績效從根本上說是包含了質(zhì)量與認(rèn)證老師指標(biāo)的，既需要保證工作的質(zhì)量又需要保證合理的投入產(chǎn)出比。因此根據(jù)個(gè)人的看法，正確的說法應(yīng)該是ISO質(zhì)量體系與其他一些管理體系是并行的，而不是質(zhì)量體系是根本大法，因?yàn)榘粗@個(gè)大法的原則，太多的東西都套不進(jìn)去。但現(xiàn)在管理者代表掛在嘴邊的一句話就是——中質(zhì)協(xié)的某某人說了，今年新改的2008版修正了以前不能包括所有管理體系的問題，能夠作為基本大法了。作為一種管理方法，9000中給我們提供了非常好的思路

大連研學(xué)趙大俠

流程：人力規(guī)劃→人力需求→招聘→面試→崗前培訓(xùn)→試用→試用培訓(xùn)→考核評估→正式聘用→在職培訓(xùn)→工作考核與激勵(lì)→調(diào)職/升職/降職/離職或辭退

iso三體系認(rèn)證有兩種方案：

1。只做一個(gè)iso三體系認(rèn)證；即人力資源管理程序

2。如果人力資源管理程序中對招聘或培訓(xùn)的內(nèi)容描述內(nèi)容太多，可單獨(dú)再列出iso三體系認(rèn)證描述，如：1）招聘管理辦法；2）培訓(xùn)管理辦法等

是百川呀_

流程：人力規(guī)劃→人力需求→招聘→面試→崗前培訓(xùn)→試用→試用培訓(xùn)→考核評估→正式聘用→在職培訓(xùn)→工作考核與激勵(lì)→調(diào)職/升職/降職/離職或辭退

文件有兩種方案：

1。只做一個(gè)文件；即人力資源管理程序

2。如果人力資源管理程序中對招聘或培訓(xùn)的內(nèi)容描述內(nèi)容太多，可單獨(dú)再列出文件描述，如：1）招聘管理辦法；2）培訓(xùn)管理辦法等